Lorsque vous planifiez la formation et le développement de votre organisation, vous vous attendez à acquérir des compétences et une productivité améliorées, des taux de rétention plus élevés et une marque améliorée. Après avoir dispensé tout type de formation en entreprise, vous devez poser ces questions :
- Quelle a été l’efficacité de la formation pour aider les apprenants à acquérir des connaissances et des compétences pertinentes ?
- Les apprenants, ont-ils pu appliquer ce qu’ils ont appris pour améliorer leur performance au travail ?
- Quels sont les autres avantages du programme de formation ?
Les réponses à ces questions vous aident à déterminer si la formation valait l’investissement de votre organisation et pour répondre à ces questions, il faut mesurer les résultats.
Sommaire
Pourquoi mesurer l’efficacité de la formation ?
Les statistiques prouvent que les entreprises du monde entier investissent massivement dans la formation et le développement des employés. Selon le magazine Training Industry , les dépenses de formation et d’éducation des employés aux États-Unis seuls augmentent progressivement de 14 % chaque année. En plus d’améliorer les connaissances et les compétences, la mesure de l’efficacité de la formation s’est révélée être un outil important pour stimuler l’engagement et la rétention des employés. Les résultats et les mesures de la formation passée agissent également comme des indicateurs critiques lors de la planification des futurs ateliers.
Les organisations doivent veiller à ce que les employés puissent démontrer un impact positif de la formation grâce à une productivité améliorée et au développement global des compétences. Avec un intérêt croissant pour l’apprentissage et le développement continus, les entreprises souhaitent identifier des mesures et des méthodes fiables pour mesurer l’efficacité et le retour sur investissement de ces initiatives de formation des employés. Après tout, vous ne voudriez pas offrir une formation qui ne donne pas les résultats escomptés.
Évaluation de l’efficacité de la formation
Les questionnaires post-formation, les discussions en tête-à-tête, les sondages auprès des employés, les études de cas des participants et les examens de certification officiels sont des moyens de mesurer l’efficacité de la formation. Plus vous collectez de données sur des résultats mesurables, plus il sera facile de quantifier le retour sur investissement de votre entreprise. Avant le début de la formation, il est utile de planifier les facteurs que vous mesurerez et comment vous collecterez ces données. Heureusement, certaines méthodologies éprouvées pour mesurer l’efficacité de la formation existent déjà.
Le modèle d’évaluation de Kirkpatrick
Au cours des années 1950, le professeur Donald Kirkpatrick de l’Université du Wisconsin a développé le modèle d’évaluation de Kirkpatrick pour évaluer la formation. Avec une approche simple à 4 niveaux, c’est l’un des modèles les plus performants qui vous aide à mesurer l’efficacité des programmes de formation d’entreprise personnalisés. Voici les quatre niveaux de mesure et les indicateurs clés à rechercher à chaque niveau.
Niveau 1 – Réaction
Ce niveau mesure la façon dont les apprenants ont réagi à la formation, la pertinence et l’utilité de la formation. Utilisez des sondages, des questionnaires ou parlez aux apprenants avant et après le cours pour recueillir leurs commentaires sur l’expérience d’apprentissage.
Sujets à aborder lors de votre discussion :
- Le contenu du cours était-il pertinent et facile à suivre ?
- Posez des questions sur les apprentissages et les points clés à retenir.
- Discutez des forces et des faiblesses du programme.
- Comprenez si la formation a été en mesure de s’adapter au rythme et au style d’apprentissage de l’apprenant.
À la fin du niveau 1, vous devez avoir une bonne compréhension de la façon dont la formation a été reçue et déterminer les lacunes dans le contenu de la formation.
Niveau 2 – Apprentissage
Mesurer les connaissances et les compétences acquises par les apprenants à la suite de la formation. Pour mesurer ce niveau, vous pouvez utiliser une combinaison de mesures telles que :
- Résultats des tests pendant et après la formation
- Évaluation de projets d’apprentissage appliqué
- Influence sur les KPI de performance
- Achèvement du cours et certification
- Rapport du superviseur et rétroaction
À ce stade de l’évaluation, vous serez en mesure de déterminer si la formation atteint ses objectifs fixés, quelles sont les compétences spécifiques qui peuvent être développées avec cette formation et les possibilités d’amélioration du contenu et du mode de prestation.
Niveau 3 – Comportement
Comprendre comment la formation a influé sur la performance et l’attitude de l’apprenant au travail. Évaluez comment la formation a influencé la performance et la prestation de l’apprenant au travail en utilisant une combinaison de ces méthodes :
- Questionnaires d’auto-évaluation
- Rétroaction informelle des pairs et des gestionnaires
- Groupes de discussion
- Observation en cours d’emploi
- Indicateurs clés de performance (KPI)
- Sondages, commentaires ou réclamations des clients
Les sujets à couvrir dans votre évaluation incluent:
- Comment l’apprentissage a-t-il été mis en œuvre au travail ?
- Les apprenants, sont-ils confiants de partager leurs nouvelles compétences et connaissances avec leurs pairs ?
Niveau 4 – Résultats
Mesurez les résultats tangibles de la formation tels que la réduction des coûts, l’amélioration de la qualité, l’achèvement plus rapide des projets, l’augmentation de la productivité, la rétention des employés, de meilleures pistes marketing, l’augmentation des ventes et un moral plus élevé. Les principales mesures à mesurer sont les suivantes :
- Amélioration des résultats commerciaux
- Productivité et qualité de travail accrues
- La rétention des employés
- Moral plus élevé
- Indice de satisfaction de la clientèle
Quelle mesure a du sens ?
La mise en œuvre de tous les niveaux du modèle Kirkpatrick peut être un processus coûteux et long. Vous n’avez pas besoin de tout mesurer. Mesurer uniquement ce qu’il faut pour justifier une décision confiante quant à la valeur retournée sur la formation.
Leslie Allan suggère d’ajouter des niveaux comme suit, selon le type de formation et vos objectifs:
- Niveau 1 (réaction) pour tous les programmes
- Niveau 2 (apprentissage) pour les programmes de « compétences techniques »
- Niveau 3 (Comportement) pour les programmes stratégiques
- Niveau 4 (résultats) pour les programmes de plus de 50 000 €
Conclusion
La formation consiste à améliorer les performances individuelles et de groupe et à son tour à influencer la performance globale de votre entreprise. Il est important d’évaluer l’efficacité de la formation et de s’assurer que les objectifs d’apprentissage d’origine ont été atteints.
De plus, je me rends compte que de nombreux avantages de la formation ne sont pas mesurables. Des facteurs tels que la satisfaction au travail, le plaisir d’apprendre et aider les employés à comprendre qu’ils sont des atouts précieux dignes de développement peuvent sembler intangibles et peuvent être très puissants.
Enfin, mesurer la formation n’est utile que si vous utilisez ce que vous avez appris pour améliorer la formation, trouver un meilleur fournisseur ou même décider d’arrêter le programme. Cependant, n’oubliez pas que la formation ne peut pas être un événement ponctuel ; il est important de définir et de soutenir des parcours d’apprentissage continus, ce qui permet à vos employés de rester pertinents dans un paysage numérique en mutation.