Acquisition de compétences ou acquisition de talents : sur quoi les entreprises devraient-elles se concentrer ?

Acquisition de compétences ou acquisition de talents : sur quoi les entreprises devraient-elles se concentrer ?

L’avènement de la numérisation a entraîné de nombreux changements dans la façon dont les organisations se perçoivent elles-mêmes et leur personnel. Les équipes des ressources humaines (RH) et d’apprentissage et de développement (L&D) sont souvent confrontées au défi d’aligner leurs stratégies de recrutement sur les exigences en constante évolution de l’économie numérique.

La meilleure façon de résoudre tout problème est de rassembler les principaux acteurs et de faire rebondir les idées ; c’est exactement ce que People Matters a décidé de faire. Lors d’une table ronde pour le petit-déjeuner, Ester M. et Krishna G. ont eu une conversation engageante avec près de 30 responsables RH et L&D de certaines des organisations les plus importantes du monde, discutant des principaux défis de construire une main-d’œuvre numérique pour les entreprises aujourd’hui.

Voici un aperçu des trois principaux obstacles à la requalification soulevés lors de la table ronde ainsi que des stratégies innovantes qui ont aidé d’autres entreprises à surmonter ces défis :

Lorsqu’il s’agit de combler les lacunes en matière de compétences, le plus grand dilemme auquel les organisations sont confrontées aujourd’hui est de choisir entre l’acquisition de compétences et l’acquisition de talents. Bien que le recrutement et la sélection de nouveaux candidats possédant les dernières compétences technologiques aient leur attrait, il existe des avantages importants à améliorer les compétences de votre main-d’œuvre existante, ce qui contribue également à la rétention des employés, à la réputation et à la rentabilité de l’entreprise.

La solution

Les organisations du monde entier réalisent la possibilité de répondre à leurs besoins d’embauche avec du talent au sein de l’organisation. Cependant, une stratégie de mise à niveau pure-play pourrait signifier ne pas s’engager avec des talents qui changent la donne dans l’industrie.

La réponse est d’adopter un mélange sain d’acquisition de compétences et d’acquisition de talents. Le cœur de toute entreprise repose sur une solide politique d’embauche des meilleurs talents sur le marché, mais une fois qu’ils sont en place, il est important de constamment perfectionner ces nouveaux talents (ainsi que vos autres employés) avec les derniers outils et technologies sur le marché. Il s’agit notamment de compétences telles que le marketing numérique, le cloud computing, les mégadonnées et l’analyse, la cybersécurité et plus encore.

Alors que l’acquisition de compétences de l’intérieur est une politique puriste qui soutient les employés et maintient l’identité de l’organisation, elle a besoin d’un saupoudrage opportun d’acquisition de talents pour rester au top des choses.

En partant de là, l’acquisition de compétences présente à elle seule son propre ensemble de défis uniques. Voici les plus pressants :

Évolutivité et durabilité

Le principal problème de l’introduction de toute forme de formation des employés est l’abordabilité. De plus, si le marché du travail favorise les employés, avec une forte demande pour les compétences qu’ils possèdent ou acquièrent, il y a le risque qu’ils puissent emmener ces compétences ailleurs, et de nouveaux employés devront être formés. Comment assurez-vous la mise à niveau progressive de vos employés, en mettant l’accent sur la pertinence à long terme et la rétention de ce personnel qualifié au sein de votre organisation ?

La solution

La séparation des employés en catégories bien définies vous aide à identifier la formation précise et pertinente qui est susceptible d’être bénéfique, plutôt que d’inscrire tous vos employés à toutes les sessions de formation. Cela nécessite et démontre un degré élevé d’empathie et une capacité nuancée à évaluer les besoins de vos employés, une distance zéro par rapport à vos employés, si vous voulez. Investir dans une formation virtuelle ou en ligne est une solution rentable, qui présente également l’avantage de permettre à vos employés de choisir et de jongler avec leurs heures, en veillant à ce que cela n’affecte pas leur productivité pendant les heures de travail.

Cette approche permet également à vos collaborateurs d’acquérir des compétences qui leur donneront directement un coup de pouce dans leur carrière et une intensification de leurs rôles et responsabilités, des critères très importants pour préserver la satisfaction au travail.

Garder les employés motivés

L’employé moyen a suffisamment de travail critique à faire pour continuer à passer de 9 à 5 tous les jours de la semaine et au-delà. Cela laisse peu de temps pour la formation. Attendre avec empressement et enthousiasme à apprendre et à développer plus de compétences en plus de cela nécessite un certain degré de persuasion supplémentaire.

Les solutions

Rendre l’apprentissage intéressant, pas intimidant : Bien que la façon la plus simple d’y remédier soit de générer un sentiment de peur et d’insécurité d’emploi chez les employés afin de les convaincre d’accepter des certifications supplémentaires, en rendant la formation obligatoire, de telles incitations négatives créent en fait du stress et la peur de la formation, qui empêche l’apprentissage et la rétention. Au lieu de cela, motivez d’abord vos employés en leur expliquant les raisons pour lesquelles un apprentissage supplémentaire est nécessaire pour eux en tant qu’individus ainsi que pour l’ensemble de l’organisation. De plus, rendez la formation amusante et facile d’accès. Vous pouvez rendre la formation encore plus intéressante en incluant des éléments de gamification, et même des incitations pour terminer des niveaux ou des certifications.

Offrir une visibilité et un soutien à la gestion : L’intégration d’un système de gestion de l’apprentissage (LMS) dans vos programmes de formation d’entreprise donne aux gestionnaires une visibilité sur les progrès continus de l’équipe. Cette surveillance continue non seulement maintient les employés motivés, mais permet également aux gestionnaires d’intervenir dans une offre d’encouragement ou d’aide lorsqu’ils voient quelqu’un prendre du retard.

Encourager la concurrence et le soutien social : L’utilisation d’un classement ou la publication des progrès des employés créent un sentiment de participation mutuelle ainsi que de compétitivité qui peuvent conduire de nombreux employés à suivre une formation et à obtenir des certifications plus rapidement.

Apprenants résistants

La crème monte toujours au sommet et, conformément à cette logique, la couche supérieure de talents de votre organisation trouvera toujours la formation utile, suivra des cours et acquiert de nouvelles compétences. Ceux qui résistent à cela, cependant, auront besoin de convaincre et d’inciter pour entrer dans le cycle de recyclage.

La solution

Pour éviter qu’un sentiment d’engagement insouciant dans le cours et une routine « passer par les mouvements » n’interfèrent pas avec l’acquisition de compétences réelles, voici quelques méthodes pour améliorer l’efficacité de la formation, même avec des apprenants réticents ou lents :

Formation adjacente : Cette méthode insiste sur l’enseignement de nouvelles compétences qui sont similaires et étroitement liées au domaine d’expertise existant de l’employé, ce qui en fait un processus plus simple pour eux d’acquérir les compétences sans stress ni effort injustifié. À long terme, cela signifie que les employés consomment progressivement l’ensemble des compétences dans le temps avec une résistance minimale.

Apprentissage structuré et fragmenté : Pour offrir une expérience plus engageante, les apprenants doivent être en mesure de suivre un chemin bien structuré et structuré qu’ils peuvent suivre. Divisez vos cours en sections plus petites et faciles à digérer. Inclure des points de contrôle intelligemment espacés pour l’auto-évaluation et l’analyse. Les fonctionnalités de cours interactives comme les quiz, etc. sont un bonus supplémentaire.

Formateurs experts : Les cours et les webinaires hébergés par des experts de l’industrie donnent non seulement un sentiment de crédibilité à votre offre, mais ont également un effet positif sur l’apprenant, qui est motivé à travailler plus dur et à valider ses apprentissages auprès d’une véritable autorité de domaine.

Un accent actif sur des stratégies innovantes d’acquisition de compétences complétées par l’acquisition de talents lorsque cela est nécessaire crée le moyen optimal pour une organisation d’atteindre ses objectifs et de faire la distinction entre le progrès holistique et le point de basculement pliable. Une telle approche encourage également un modèle mutuellement bénéfique, stimulant la croissance de l’organisation et de l’individu.

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